Galele Karpen 2018

Catedra anului: Servicii

Profesorul anului: Virgil Vatră (geografie)

https://www.desteptarea.ro/100-pentru-karpen/

BAFTĂ LA EXAMENE!

Un adolescent de 18 ani din Romania, mutilat după ce telefonul mobil i-a explodat în buzunar!

Un adolescent de 18 ani a fost mutilat, după ce telefonul primit în dar de la bunici i-a explodat în buzunar. Lichidul periculos din baterie a curs după explozie şi, în doar câteva secunde, băiatul s-a ales cu arsuri pe toată coapsa.

“A iesit afara din clasa a realizat ca se intampla ceva cu telefonul, a bagat mana dreapta in buzunarul stang ca sa scoata telefonul, nu a reusit dar si-a ars cele 3 degete. Un coleg l-a ajutat sa isi dea pantalonii jos” a povestit mama victimei. 

https://www.antena3.ro/actualitate/locale/video-un-adolescent-de-18-ani-din-romania-mutilat-dupa-ce-telefonul-mobil-i-a-explodat-in-buzunar-473582.html

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este reglementat de Codul Muncii, precum și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel national.

Art. 10 din Codul muncii prevede: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. 

Efecte: 

a) consensualismul, presupune un acord de vointa; 

b) forma scrisa este ceruta ad probationem nu ad validitatem; 

c) angajatorul are obligatia de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa intr-un numar de exemplare pentru fiecare parte; 

d) contractul individual de munca se incheie anterior inceperii raportului de munca, perioada de proba este inclusa in contractul individual de munca, in interiorul acestei perioade contractul de munca poate inceta printr-o simpla notificare cu conditia ca perioada de proba sa fie trecuta in contractul individual de munca; 

e) contractul tipic este contractul pe perioada nedeterminata de timp; 

f) orice alt mijloc de proba presupune inscrisuri, martori etc.; 

Elementele contractului individual de muncă:

Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente :

-prestarea muncii. Nu exista un contract individual de munca fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.

-salariul. Contractul individual de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie un element necesar al sau.

-subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. 

-elementul temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata sau determinata) de timp. 

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

1. este act juridic - o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport de munca. Libertatea de vointa care caracterizeaza contractul individual de munca presupune: 

a) o libertate de vointa a partilor de a incheia, in general, un contract de munca; 

b) o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract de munca (stabilirea clauzelor contractuale concrete, continutul contractului de munca). 

Libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale.

2. este act juridic bilateral - care are doua parti : salariatul (angajatul) si patronul (angajatorul). Salariatul este persoana fizica care se obliga sa presteze munca. Patronul este persoana juridica sau fizica care utilizeaza forta de munca salariata.

3. este un contract sinalagmatic (cand partile se obliga reciproc, una fata de alta). Acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte.

4. este contract oneros si comutativ. Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-a obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute de la început, iar executarea lor depinde de un eveniment incert.

5. este un contract consensual, deoarece se incheie prin simplu acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului. Forma ceruta de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de munca unic la nivel national). 

6. are un caracter personal, fiind incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului. 

7. este contract cu executare succesiva. Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat numai in timp si nu dintr-o data. In cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului de munca numai pentru viitor.

8. implica obligatia de ”a face”. Prin contractul individual de munca atat salariatul cat si patronul isi asuma obligatia de ”a face”: prestarea muncii si plata ei. Partile prejudiciate in cursul executarii contractului individual de munca au dreptul la despagubiri (daune cominatorii) in conditiile Codului muncii (prin formularea unei actiuni impotriva angajatorului intemeiate pe art.281-283 din Codul muncii)

Incheierea contractului individual de munca 

Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti: salariat si angajator. 

Clasificarea conditiilor la incheierea contractului individual de munca. 

Pentru incheierea valabila a acestui contract trebuie indeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate astfel: 

a) conditii comune si altor contracte (civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si conditii specifice: avizul prealabil, starea de sanatate, conditiile de studii sau vechime in specialitate etc.; 

b) conditii de fond (existenta postului, avizul medical) si conditii de forma (incheierea contractului sub forma inscrisului unic); 

c) conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, de exemplu: conditiile de studii, de vechime in munca sau specialitate, si conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor; 

d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu: angajamentul de pastrare a secretului de stat, starea de sanatate, perioada de proba etc.;

e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic.

Capacitatea juridica a salariatului 

Reguli privind capacitatea juridica, in temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice, prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege in sens larg, atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala de a avea drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile; in sens restrans, ea se reduce la capacitatea de folosinta. 

Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului la munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept. 

Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la implinirea varstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste. 

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca, incadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. 

La incheierea contractului de munca se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor semna si ei contractul alaturi de copil. 

Incompatibilitati 

A. O prima categorie de incompatibilitati se refera la varsta. 

Pentru anumite functii (ocupatii), avand in vedere specificul si dificultatile acestora, se prevede o varsta mai ridicata de 15 (16) ani sau chiar o varsta maxima la angajare. 

In cazul ghizilor in turism, al muncitorilor portuari, asistentilor personali ai persoanelor cu handicap si al personalului de paza sau protectie se cere varsta de cel putin 18 ani impliniti, iar al personalului silvic varsta de cel putin 20 de ani impliniti. 

Pentru functiile de gestionar, de gardian public femei, este prevazuta o varsta minima de 21 ani. 

Pentru obtinerea atestatului de profesor de legislatie rutiera si de instructor de conducere auto se cere varsta de cel putin 25 de ani.

Pentru functiile de gardian public, este stabilita o varsta maxima la angajare de 40 de ani. Pentru asistentii personali ai persoanelor cu handicap se cere o varsta de maximum 50 de ani, iar pentru ghizii de turism 62 sau 65 de ani. Varsta celor angajati in posturile de salvare si de prim ajutor pe plaje si in stranduri trebuie sa fie cuprinsa intre 18 si 35 de ani. 

Asadar, persoanele care nu indeplinesc conditia de varsta in aceste cazuri, nu pot fi incadrate in acele functii, aflandu-se intr-o stare de incompatibilitate. 

B. O a doua categorie de incompatibilitati se refera la masurile de protectie a tinerilor si femeilor. 

Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligati sa presteze munca de noapte. Rezulta ca daca se obtine acordul acestora, cei in cauza pot presta munci in timpul noptii. 

C. In scopul apararii avutului public sau privat, nu pot fi incadrate in functia de gestionar persoanele condamnate - inclusiv cei aflati in cursul urmarii penale ori a judecatii si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata, pentru una din infractiunile prevazute de lege.

Prin definitie, gestionarul este acel angajat al unui agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca atributii principale de serviciu, primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administratia, folosinta sau detinerea chiar temporara, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla bunurile

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea 

Codul muncii cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia „contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea“. 

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea,, sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar si in regulamentul intern. 

Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Si anume, concursul este utilizat cand pe acelasi post candideaza mai multe persoane, iar examenul atunci cand participa un singur candidat. 

Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public, cat si in cel privat. 

Si in cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt inscrisi mai multi candidati pe un loc. 

Codul muncii: „conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului“. 

Pana in prezent, nu exista elaborat un asemenea regulament, in schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevad concursul ca modalitate de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea. 

Perioada de proba. 

Codul muncii reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz. 

Ca regula generala, perioada de proba este facultativa si subsidiara concursului sau examenului Ea nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres in contract

Perioada de proba poate fi utila ambelor parti ale contractului: 

– angajatorului, pentru ca astfel va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea concedia fara preaviz; 

– salariatului, deoarece va constata daca ii convine munca incredintata. 

Este obligatorie si exclusiva verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de proba. Asadar, in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. 

De asemenea, este obligatorie perioada de proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie. 

Intr-un atare caz, aceasta perioada apare ca o modalitate subsidiara de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, reusind la examen sau concurs, este angajata. 

Perioada de proba este diferita, ca intindere, astfel: 

- cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, inclusiv pentru persoanele cu handicap; 

- de cel mult 90 zile calendaristice pentru functiile de conducere; 

- nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati; 

- cuprinsa intre 3 si 6 luni, pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie. 

In cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi: 

- 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; 

- 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni; 

- 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; 

- 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 6 luni; 

Observam ca legea prevede o durata maxima a perioadei de proba sau anumite limite ale acesteia. 

Durata efectiva se stabileste de catre angajator. 

Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileste unele reguli privind utilizarea perioadei de proba. 

O prima regula consta in aceea ca angajatorul trebuie sa informeze viitorul salariat anterior incheierii sau modificarii contractului de munca cu privire la perioada de proba intr-un termen de 15 zile. In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate

O a doua regula: pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Doar exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase

Acest text poate ridica unele probleme generate de diverse situatii. 

Astfel, daca salariatul nu va corespunde profesional in noua functie sau profesie, va fi el concediat sau va reveni la vechiul sau loc de munca? Cum nici o dispozitie a Codului muncii nu clarifica acest aspect urmeaza ca partile, printr-o clauza contractuala, sa lamureasca acest aspect. 

Tot astfel, atunci cand anterior concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere profesionala (art.61 lit. c si d), precum si in situatia in care contractul individual de munca inceteaza de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic (art.56 lit.f), angajatorul ofera, iar cel in cauza accepta, un alt loc de munca vacant (art.64 alin.1), poate fi stabilita o perioada (noua, eventual) de proba? Raspunsul nu poate fi decat negativ. Se apreciaza just ca intr-o atare ipoteza se va aplica prin analogie art.72 alin.2 din Cod, conform caruia, in cazul in care, intr-un interval de 12 luni de la data unei concedieri colective, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la respectiva concediere colectiva, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. 

O a treia regula: angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa. Ratiunea unei asemenea interdictii consta in a evita utilizarea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinata, in locul celor pe durata nedeterminata, de a frana astfel eventualul abuz de drept al angajatorului. Prin urmare, daca nici al treilea salariat nu a corespuns in perioada de proba fiind si el concediat, angajatorul poate incheia un nou contract cu o alta persoana, dar nu mai poate, in acest ultim caz, utiliza perioada de proba, ci doar celelalte modalitati de verificare profesionala (examenul, concursul, proba practica etc.).

Daca la sfarsitul perioadei de proba salariatul se dovedeste necorespunzator profesional, contractul de munca i se desface in temeiul art.68 alin.(1) lit.c) din Codul muncii; Desigur ca perioada de proba incepe sa curga si se calculeaza din prima zi a executarii contractului (prestarii muncii) si expira la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) 

Pe durata perioadei de proba-prevede art.31 alin.5 din Codul muncii - salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Evident, ca o consecinta, perioada respectiva constituie vechime in munca. 

Concedierea angajatului 

Pentru a testa aptitudinile profesionale ale unui candidat la o functie, angajatorul poate impune o perioada de proba. In aceasta perioada, candidatul semneaza cu angajatorul un contract de munca, are acelasi program si acelasi salariu ca si cum ar fi fost angajat pe perioada nedeterminata. Singura deosebire este ca, in perioada de proba, contractul de munca poate inceta brusc, fara formalitate si preaviz, printr-o simpla notificare. Daca angajatorul nu a informat insa candidatul asupra perioadei de proba, demiterea acestuia va fi mult mai dificila. Codul Muncii stipuleaza: “Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate”. Asta inseamna ca, daca un patron a decis sa angajeze un candidat, dar nu a trecut in contractul individual de munca perioada de proba si, dupa o saptamana, constata ca s-a inselat asupra alegerii, concedierea nu se va putea face printr-o simpla notificare, ci prin mecanismul complicat prin care este demis un angajat cu vechime. 

Codul Muncii prevede ca perioada de proba poate fi cel mult 30 de zile pentru functii de executie si de cel mult 90 de zile pentru functii de conducere. Exista insa si exceptii. Persoanele cu handicap nu pot fi supuse unei perioade de proba mai mare de 30 de zile calendaristice, indiferent de functie. Muncitorii necalificati nu au, in general, nevoie de perioada de proba, iar in cazuri exceptionale, aceasta nu poate depasi 5 zile lucratoare. In cazul absolventilor institutiilor de invatamant care se angajeaza pentru prima oara, perioada de proba poate sa ajunga pana la 6 luni. 

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca. 

Pentru ca angajatorul sa nu faca o practica din a “testa” repetat candidatii, Codul Muncii prevede ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. 

Conform Codului Muncii, angajarea la institutiile, autoritatile publice si alte unitati bugetare este obligatoriu sa se faca prin concurs. In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament propriu aprobat prin hotarare a Guvernului. 

Durata contractului individual de munca 

1. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata. Codul muncii actual contine regula, potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata.

Durata nedeterminata a contractului nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului. 

2. Contractul individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual pe durata determinata se poate incheia numai in anumite conditii:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; 

b) cresterea temporara a activitatii unitatii; 

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; 

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; 

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. 

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente: 

-partile contractului; 

-obiectul sau; 

-durata contractului; 

-locul de munca; 

-felul muncii; 

-atributiile postului; 

-conditii de munca; 

-durata muncii; 

-concediul; 

-salarizarea; 

-drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca; 

-alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz etc.); 

-drepturi si obligatii generale ale partilor; 

-dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract). 

Felul muncii. Un element esential al continutului il constituie felul muncii. Acesta trebuie sa fie prevazut in contract si nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege. 

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale. 

Profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studii. 

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani/si in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta. 

Locul muncii. Este determinat de angajatorul si localitatea in care se efectueaza munca. 

În contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate reglementata. 

Locul muncii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu etc.) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post.

Clauze.

1.Clauza de neconcurenta. Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu ori al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii, el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul respectiv. 

2.Clauza de confidentialitate. Din indatorirea (legala) de fidelitate, decurge, ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau. 

Prin intermediul ei partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de munca. 

3.Clauza de mobilitate. Partile pot stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura. 

In mod obisnuit, mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si poate, uneori, detasarea lui. 

Forma si inregistrarea contractului individual de munca 

1.Necesitatea formei scrise. Contractul individual de munca trebuie incheiat in scris. Este o cerinta prevazuta de Codul muncii (in art.16 alin.1), conform caruia contractul de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Aceasta este o obligatie care revine angajatorului. 

2. Formalitatea dublului exemplar. in cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest lucru sa rezulte din act.

3. Inregistrarea contractului individual de munca. Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie: in registrul general de evidenta a salariatilor.

Privind cea de a doua situatie, potrivit dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori: 

a) persoanele fizice; 

b) societatile comerciale cu capital privat; 

c) asociatiile cooperatiste; 

d) asociatiile familiale; 

e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale; 

f) orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legii romane

Drepturi ale angajatorului 

1. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: 

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; 

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat; 

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalitatii lor; 

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; 

e) sa constatate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 

Obligatii ale angajatorului 

1. Obligatii ale angajatorului prevazute de art.40 alin.2 din Codul muncii, in conformitate cu acest text, „angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii: 

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca; 

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca; 

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; 

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii; 

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; 

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati; 

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; 

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; 

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor“. 

Registrul se intocmeste pe formular tipizat si cuprinde urmatoarele rubrici: 

- numarul contractului individual de munca; - numele si prenumele salariatului; 

- date de identificare a salariatului; 

- data incheierii contractului individual de munca; - data inceperii activitatii; 

- durata contractului individual de munca; 

- durata muncii (ore/zi); 

- durata perioadei de proba; 

- locul de munca; 

- ocupatia (functia sau meseria) si codul C.O.R.; 

- salariul de baza; 

- modificarea, suspendarea contractului; 

- data incetarii acestui contract si temeiul legal al incetarii; 

- numele, prenumele si semnatura persoanei care face inscrierea. 

Carnetele de munca

Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal. 

In carnetul de munca se inscriu, de asemenea, datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a titularului. 

Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea, intreruperea si incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal si a situatiilor in care se pastreaza vechimea neintrerupta in munca si in aceeasi unitate. 

Drepturi ale salariatilor. 

Principalele drepturi sunt urmatoarele: 

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; 

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; 

c) dreptul la concediul de odihna anual; 

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; 

e) dreptul la demnitate in munca; 

f) dreptul la securitate si sanatate in munca; 

g) dreptul la acces la formarea profesionala; 

h) dreptul la informare si consultare; 

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; 

j) dreptul la protectie in caz de concediere; 

k) dreptul la negociere colectiva si individuala; 

l) dreptul de a participa la actiuni colective; 

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. 

Salariatilor le revin, in principal, urmatoarele obligatii: 

a) de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului; 

b) de a respecta disciplina muncii; 

c) de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; 

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; 

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii; 

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu; 

In anumite domenii, diferite acte normative prevad obligatii specifice ale salariatilor. 

Suspendarea contractului individual de munca 

1. Notiunea suspendarii. Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Survine astfel suspendarea acestuia.

2. Cazurile de suspendare. Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri in care suspendarea isi are sursa numai in vointa unei parti sau imprejurari ce sunt determinate de fapta tertilor. 

Exista, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare si anume: 

- suspendarea de drept; 

- suspendarea din initiativa salariatului; 

- suspendarea din initiativa angajatorului; 

- suspendarea prin acordul partilor. 

3. Suspendarea de drept. Intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari ce, independent de vointa partilor, fac cu neputinta prestarea muncii.

Contractul se suspenda de drept in urmatoarele situatii: 

a) concediu de maternitate; 

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; 

c) carantina; 

d) efectuarea serviciului militar; 

e) exercitarea unei functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; 

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; 

g) forta majora; 

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; 

i) in alte cazuri expres prevazute de lege. 

a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sanatatii mamei si copilului, femeilor insarcinate li se acorda concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 zile calendaristice.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul de lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua concedii se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare. 

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina. 

In cazul in care copilul se naste mort sau moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia. 

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.

b) Concediul pentru incapacitate temporara de munca. Contractul se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite sau profesionale, ori a unui accident (de munca sau in afara muncii). In astfel de situatii, salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariului pe intreaga perioada a incapacitatii. Salariatul va fi totusi indrituit sa primeasca o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca. 

c) Exercitarea unor functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului. In acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariatilor care, la un moment dat, au fost alesi sau numiti in functii de demnitate publica, in Parlament, Guvern, consilii judetene sau locale, prefecturi, primarii etc. 

d) Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicate. Pe perioada cat isi indeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspenda (de drept) contractul de munca. 

e) Forta majora. In doctrina, forta majora este considerata o imprejurare externa, absolut imprevizibila si invincibila; deci, ea nu poate fi nici prevazuta si nici inlaturata, fiind un fapt exterior celui afectat de acea imprejurare.

f) Arestarea preventiva a salariatului.Masura poate fi luata de organul de cercetare penala, daca exista probe sau indicii temeinice ca cel in cauza a savarsit o fapta prevazuta de legea penala si daca in interesul urmaririi penale este necesara privarea de libertate a persoanei respective. 

Durata arestarii inculpatului nu va putea depasi 30 de zile si poate fi prelungita de catre instanta de judecata. 

Asadar, pe perioada arestarii preventive a salariatului opereaza suspendarea de drept a contractului sau de munca. Acesta este in imposibilitate de a presta munca si, drept consecinta, nu va primi salariul. 

4. Suspendarea din initiativa salariatului. Conform art.51 din Codul muncii, „contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii: 

a) concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; 

b) concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; 

c) concediul paternal; 

d) concediul pentru formare profesionala; 

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; 

f) participarea la greva; 

g) absentele nemotivate.“ 

a) Concediul pentru cresterea copilului. In temeiul prevederilor Legii nr.19/2000, asiguratii au dreptul si la indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. 

Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu. De aceleasi drepturi beneficiaza si cel care a adoptat, a fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii spre crestere si educare sau in plasament familial. 

Indemnizatia se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari (art.125). 

b) Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav. Potrivit Legii nr.19/2000, salariatii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani (art.121). 

Beneficiaza, la cerere, de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare. 

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari (art.125), iar durata de acordare a ei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia cazurilor in care acesta contacteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale cand durata se stabileste de medicul de familie (art.124). 

c) Concediul paternal. Se acorda in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la cresterea noului-nascut, indiferent daca copilul este din casatorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. 

Durata lui este de 5 zile, iar daca tatal copilului a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura, durata este de 15 zile lucratoare. Concediul se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului. 

Pe durata concediului, titularul primeste o indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor lucratoare respective, calculata pe baza salariului brut realizat incluzand sporurile si adaosurile la salariul de baza. 

Indemnizatia se plateste din fondul de salarii al unitatii si se include in veniturile impozabile ale salariatului. 
Prin urmare, durata suspendarii contractului de munca este, de regula, 5 zile lucratoare si exceptional, de 15 zile lucratoare.

Model

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ... / ......... în Registrul general de evidenţă a salariaţilor

CAPITOLUL A: Părţile contractului

Angajator - persoana juridică/fizică ................ , cu sediul/domiciliul în .............. , înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentată legal prin ................ , în calitate de .................. ,

şi

salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliată în localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judeţul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberată de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria .......... nr. ............... din data ..................... ,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

CAPITOLUL B: Obiectul contractului

................................... .................. ............................... .......... .................

CAPITOLUL C: Durata contractului

a) nedeterminată, salariatul/salariata ........................... urmând să înceapă activitatea la data de ...................... ;

b) determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de .............. /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

CAPITOLUL D: Locul de muncă

1.Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.)  ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ....................

2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................

CAPITOLUL E: Felul muncii

Funcţia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din România

CAPITOLUL F: Atribuţiile postului

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului

......................................

CAPITOLUl G: Condiţii de muncă

1.Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2.Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii

1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore noapte/inegal) .

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracţiune de normă de...... ore/zi, ore/săptămână.......;

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .............. (ore zi/ore noapte) .

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

CAPITOLUL I: Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă) .

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................

CAPITOLUL J: Salarizare

1.Salariul de bază lunar brut: ...lei

2.Alte elemente constitutive:

a) sporuri ... ;

b) indemnizaţii ... ;

b¹) prestaţii suplimentare în bani .......;

b²) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură ...........;

c) alte adaosuri ....

3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4.Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ...

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă

a) echipament individual de protecţie ... ;

b) echipament individual de lucru ... ;

c) materiale igienico-sanitare ... ;

d) alimentaţie de protecţie ... ;

e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ...

CAPITOLUL L: Alte clauze

a) perioada de probă este de .............. zile calendaristice;

b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ............ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1)  din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;

e) alte clauze.

CAPITOLUL M: Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor

1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

f) dreptul la acces la formare profesională.

2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;

4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii;

a¹) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;

e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

CAPITOLUL N: Dispoziţii finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legea nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de muncă a judeţului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Angajator, ..................................

Salariat, ..............................

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Subsemnatul/a, ................................................, declar că am primit astăzi, ..................................., un exemplar original al Contractul individual de muncă încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al Salariaților sub nr. ............... din data de ......................................

Data..............................................

Semnătura ...................................

http://www.euroavocatura.ro