Noţiunea de resursă umană (la nivel de întreprindere) reprezintă totalitatea salariaţilor unei organizaţii, exprimată prin aceeaşi indicatori cantitativ şi calitativi.
#
Astfel, putem spune că resursa umană este o resursă cu totul specială, alcătuită din persoane – salariaţi, care generează factorul de producţie - munca.
Ca resursă avem în vedere subiectul uman însuşi cu toate trăsăturile ce îl caracterizează (mentalitate, tradiţie, cultură, sănătate, comportament etc.) şi implicit capacitatea de a presta o muncă.
EVALUAREA RESURSEI UMANE
Evaluarea posturilor (ierarhizarea posturilor)
Evaluarea în vederea selecţiei de personal
Evaluarea performanţelor (rezultatelor activităţii individuale)
EVALUAREA CANTITATIVĂ
- Numărul de persoane
- Se poate face static – „la un moment dat”
- Dinamic – modificarea în timp
EVALUAREA CALITATIVĂ
1. Însuşirile personalului:
- Calificare
- Vechime
- Vârstă
- Sex
2. Structura resursei
- Ponderea categoriilor
3. Nivel de încadrare
- Tesa
- Execuţie
4. Statut juridic (contracte)
STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL
Prognoza reurselor umane
Elaborarea prognozei resurselor umane trebuie sã asigure respectarea unor cerinţe, cum ar fi : cunoaşterea corectã a realitãţii; existenţa unor date trecute, pe perioade suficient de lungi; eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental.
Recrutarea peronalului
Asigurarea cantitativã şi calitativã a necesarului de personal presupune : identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare aflate la dispoziţia întreprinderii, derularea campaniei de anunţuri în vederea recrutãrii, selecţia candidaţilor prezentaţi pentru recrutare.
În timpul procesului de selecţie managerii trebuie sã determine dacã abilitãţile şi cunoştinţele candidaţilor sunt adecvate postului solicitat.
Pentru evaluarea candidaţilor se folosesc mai multe metode de selecţie :
-Analiza grafologicã – utilizatã de specialişti ce posedã o îndelungatã experienţã, ea permite determinarea trãsãturilor dominante ale personalitãţii candidatului.
-Metoda testelor.
Testele, probe la care sunt supuşi candidaţii, permit o descrierecuantificatã a aptitudinilor indivizilor ce se regãsesc în aceeaşi situaţie. Astfel, se folosesc teste de cunoştinţe profesionale, teste de inteligenţã, teste de personalitate, de aptitudini etc.
-Discuţia de grup, ca mijloc de selecţie preliminarã, poate lua forma unei discuţii orientatã asupra obiectivelor întreprinderii şi urmãreşte sã comunice informaţii candidaţilor în acest domeniu, prilej cu care li se poate studia comportamentul.
-Interviul este metoda cea mai utilizatã. Acesta poate fi : puternic structurat, cuprinzând o listã de întrebãri precise ce se pun candidatului ; semistructurat care dã mai multã libertate candidatului de a se exprima asupra unor subiecte precise ; liber în totalitate, în cadrul cãruia candidatul este invitat sã se exprime liber asupra subiectelor care îi par importante.
-Metoda simulãrii constã în aceea cã pune candidaţii în situaţii cât mai apropiate de realitate cu scopul de a constata reacţia lor faţã de evenimentele pe care trebuie sã le conducã.
-Decizia de angajare se interfereazã cu etapa de selecţie a candidaţilor, putând fi interpretatã şi ca ultim moment al acesteia. Alegerea se face, în mod normal, de cãtre superiorii ierarhici ai postului respectiv, întrucât ei cunosc cel mai bine mediul în care urmeazã sã se exprime potenţialul candidaţilor şi ei sunt cei care vor trebui sã lucreze cu alesul respectiv.
Între organizaţie şi angajat se încheie un contract de muncã care ţine seama şi de elementele stabilite în timpul interviului. Angajatul trebuie sã primeacã o notã de salariu în care sã se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele etc. În anumite situaţii se poate practica angajarea de probã, pe o duratã cuprinsã între o lunã şi maximum şase luni, de la caz la caz.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu