Contractul individual de muncă este
reglementat de Codul Muncii, precum și de Contractul colectiv de muncă unic la
nivel national.
Art. 10 din Codul muncii prevede: Contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera
salariatului vechime in munca.
Efecte:
a) consensualismul, presupune un acord
de vointa;
b) forma scrisa este ceruta ad
probationem nu ad validitatem;
c) angajatorul are obligatia de a
incheia contractul individual de munca in forma scrisa intr-un numar de
exemplare pentru fiecare parte;
d) contractul individual de munca se
incheie anterior inceperii raportului de munca, perioada de proba este inclusa
in contractul individual de munca, in interiorul acestei perioade contractul de
munca poate inceta printr-o simpla notificare cu conditia ca perioada de proba
sa fie trecuta in contractul individual de munca;
e) contractul tipic este contractul pe
perioada nedeterminata de timp;
f) orice alt mijloc de proba presupune
inscrisuri, martori etc.;
Elementele contractului individual de muncă:
Contractul individual de munca se
caracterizeaza prin urmatoarele elemente :
-prestarea
muncii.
Nu exista un contract individual de munca fara prestarea unei activitati in
cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi, conform programului
de lucru stabilit de angajator.
-salariul. Contractul
individual de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului
constituie un element necesar al sau.
-subordonarea. Intre cele
doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin
prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine
si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si
de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii.
-elementul
temporal,
avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata
sau determinata) de timp.
Trasaturile
caracteristice ale contractului individual de munca
1.
este act juridic
- o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si
obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport de
munca. Libertatea de vointa care caracterizeaza contractul individual de munca
presupune:
a) o libertate de vointa a partilor de a
incheia, in general, un contract de munca;
b) o libertate in ceea ce priveste
conditiile in care vor incheia acest contract de munca (stabilirea clauzelor
contractuale concrete, continutul contractului de munca).
Libertatea partilor trebuie sa se
manifeste cu respectarea dispozitiilor legale.
2.
este act juridic bilateral - care are doua parti : salariatul (angajatul) si
patronul (angajatorul). Salariatul este persoana fizica care se obliga sa
presteze munca. Patronul este persoana juridica sau fizica care utilizeaza
forta de munca salariata.
3.
este un contract sinalagmatic (cand partile se obliga reciproc, una
fata de alta). Acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce
intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea
obligatiei celeilalte.
4.
este contract oneros si comutativ. Contractul individual de munca este
oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in
schimbul aceleia pe care s-a obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte,
ambele prestatii fiind cunoscute de la început, iar executarea lor depinde de
un eveniment incert.
5.
este un contract consensual, deoarece se incheie prin simplu acord de vointa al
partilor, manifestarea lor de vointa fiind suficienta pentru formarea valabila
a contractului. Forma ceruta de unele acte normative (Codul muncii, Contractul
colectiv de munca unic la nivel national).
6.
are un caracter personal, fiind incheiat in considerarea pregatirii,
aptitudinilor si calitatii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un
viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului.
7.
este contract cu executare succesiva. Prestatiile reciproce si corelative pe
care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat numai
in timp si nu dintr-o data. In cazul neexecutarii sau al executarii
necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi
rezilierea care are ca efect desfacerea contractului de munca numai pentru
viitor.
8.
implica obligatia de ”a face”. Prin contractul individual de munca
atat salariatul cat si patronul isi asuma obligatia de ”a face”: prestarea
muncii si plata ei. Partile prejudiciate in cursul executarii contractului
individual de munca au dreptul la despagubiri (daune cominatorii) in conditiile
Codului muncii (prin formularea unei actiuni impotriva angajatorului intemeiate
pe art.281-283 din Codul muncii)
Incheierea
contractului individual de munca
Incheierea contractului individual de
munca reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale,
ce presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti: salariat si
angajator.
Clasificarea conditiilor la
incheierea contractului individual de munca.
Pentru incheierea valabila a acestui
contract trebuie indeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate
astfel:
a) conditii comune si altor contracte
(civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si
conditii specifice: avizul prealabil, starea de sanatate, conditiile de studii
sau vechime in specialitate etc.;
b) conditii de fond (existenta postului,
avizul medical) si conditii de forma (incheierea contractului sub forma
inscrisului unic);
c) conditii generale, aplicabile tuturor
raporturilor juridice de munca, de exemplu: conditiile de studii, de vechime in
munca sau specialitate, si conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.22/1969 privind
angajarea gestionarilor;
d) conditii anterioare, concomitente sau
subsecvente incadrarii, de exemplu: angajamentul de pastrare a secretului de
stat, starea de sanatate, perioada de proba etc.;
e) conditii esentiale, de a caror
indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si
conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea
utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic.
Capacitatea
juridica a salariatului
Reguli privind capacitatea juridica, in
temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele
juridice, prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege in sens
larg, atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala de a avea
drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea
persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile; in sens
restrans, ea se reduce la capacitatea de folosinta.
Capacitatea juridica in dreptul muncii
incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta
dreptului la munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.
Persoana fizica dobandeste capacitatea
deplina de a incheia un contract de munca la implinirea varstei de 16 ani, spre
deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste
la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste.
Incepand cu varsta de 15 ani si pana la
16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala,
ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca,
incadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul parintilor sau
al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
La incheierea contractului de munca se
va face mentiune despre incuviintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor
semna si ei contractul alaturi de copil.
Incompatibilitati
A. O prima categorie de incompatibilitati
se refera la varsta.
Pentru anumite functii (ocupatii), avand
in vedere specificul si dificultatile acestora, se prevede o varsta mai
ridicata de 15 (16) ani sau chiar o varsta maxima la angajare.
In cazul ghizilor in turism, al
muncitorilor portuari, asistentilor personali ai persoanelor cu handicap si al
personalului de paza sau protectie se cere varsta de cel putin 18 ani
impliniti, iar al personalului silvic varsta de cel putin 20 de ani
impliniti.
Pentru functiile de gestionar, de
gardian public femei, este prevazuta o varsta minima de 21 ani.
Pentru obtinerea atestatului de profesor
de legislatie rutiera si de instructor de conducere auto se cere varsta de cel
putin 25 de ani.
Pentru functiile de gardian public, este
stabilita o varsta maxima la angajare de 40 de ani. Pentru asistentii personali ai
persoanelor cu handicap se cere o varsta de maximum 50 de ani, iar pentru
ghizii de turism 62 sau 65 de ani. Varsta celor angajati in posturile de
salvare si de prim ajutor pe plaje si in stranduri trebuie sa fie cuprinsa intre
18 si 35 de ani.
Asadar, persoanele care nu indeplinesc
conditia de varsta in aceste cazuri, nu pot fi incadrate in acele functii,
aflandu-se intr-o stare de incompatibilitate.
B. O a doua categorie de
incompatibilitati se refera la masurile
de protectie a tinerilor si femeilor.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18
ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligati sa
presteze munca de noapte. Rezulta ca daca se obtine acordul acestora, cei in
cauza pot presta munci in timpul noptii.
C. In
scopul apararii avutului public sau privat, nu pot fi incadrate in functia
de gestionar persoanele condamnate - inclusiv cei aflati in cursul urmarii
penale ori a judecatii si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata,
pentru una din infractiunile prevazute de lege.
Prin definitie, gestionarul este acel
angajat al unui agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca
atributii principale de serviciu, primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate
in administratia, folosinta sau detinerea chiar temporara, a unui astfel de
agent economic, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla
bunurile
Verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale celui care solicita angajarea
Codul muncii cuprinde dispozitia de
principiu potrivit careia „contractul individual de munca se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea“.
Modalitatile in care urmeaza sa se
realizeze verificarea,, sunt stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar si in
regulamentul intern.
Incadrarea salariatilor la institutiile
si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs
sau examen, dupa caz. Si anume, concursul este utilizat cand pe acelasi post
candideaza mai multe persoane, iar examenul atunci cand participa un singur
candidat.
Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public, cat si in cel privat.
Si in cazul concursului este vorba tot
de un examen, dar la care sunt inscrisi mai multi candidati pe un loc.
Codul muncii: „conditiile de organizare
si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotarare a Guvernului“.
Pana in prezent, nu exista elaborat un
asemenea regulament, in schimb mai multe acte normative, inclusiv statute
profesionale, prevad concursul ca modalitate de verificare prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita
angajarea.
Perioada
de proba.
Codul muncii reglementeaza perioada de
proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa
sau obligatorie, dupa caz.
Ca regula generala, perioada de proba
este facultativa si subsidiara concursului sau examenului Ea nu se prezuma si
nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta
expres in contract
Perioada de proba poate fi utila ambelor
parti ale contractului:
– angajatorului, pentru ca astfel va
putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile salariatului la
locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea concedia
fara preaviz;
– salariatului, deoarece va constata
daca ii convine munca incredintata.
Este obligatorie si exclusiva
verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap
prin modalitatea perioadei de proba. Asadar, in cazul acestor persoane este
exclus examenul sau concursul.
De asemenea, este obligatorie perioada de
proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul
lor in profesie.
Intr-un atare caz, aceasta perioada
apare ca o modalitate subsidiara de verificare a aptitudinilor profesionale
care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, reusind la examen sau
concurs, este angajata.
Perioada de proba este diferita, ca
intindere, astfel:
- cel mult 30 de zile calendaristice
pentru functiile de executie, inclusiv pentru persoanele cu handicap;
- de cel mult 90 zile calendaristice
pentru functiile de conducere;
- nu poate depasi 5 zile lucratoare in
cazul muncitorilor necalificati;
- cuprinsa intre 3 si 6 luni, pentru
absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.
In cazul contractelor individuale de
munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi:
- 5 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucratoare in cazul
salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului
individual de munca mai mica de 6 luni;
Observam ca legea prevede o durata
maxima a perioadei de proba sau anumite limite ale acesteia.
Durata efectiva se stabileste de catre
angajator.
Pentru a preveni abuzurile din partea
acestuia, Codul muncii stabileste unele reguli privind utilizarea perioadei de
proba.
O prima regula consta in aceea ca angajatorul
trebuie sa informeze viitorul salariat anterior incheierii sau modificarii
contractului de munca cu privire la perioada de proba intr-un termen de 15 zile.
In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate
O a doua regula: pe durata executarii unui
contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de
proba. Doar exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada
de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca
cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase
Acest text poate ridica unele probleme
generate de diverse situatii.
Astfel, daca salariatul nu va corespunde
profesional in noua functie sau profesie, va fi el concediat sau va reveni la
vechiul sau loc de munca? Cum nici o dispozitie a Codului muncii nu clarifica
acest aspect urmeaza ca partile, printr-o clauza contractuala, sa lamureasca
acest aspect.
Tot astfel, atunci cand anterior
concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere
profesionala (art.61 lit. c si d), precum si in situatia in care contractul
individual de munca inceteaza de drept ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau netemeinic (art.56 lit.f), angajatorul ofera, iar cel in cauza accepta, un
alt loc de munca vacant (art.64 alin.1), poate fi stabilita o perioada (noua,
eventual) de proba? Raspunsul nu poate fi decat negativ. Se apreciaza just ca
intr-o atare ipoteza se va aplica prin analogie art.72 alin.2 din Cod, conform
caruia, in cazul in care, intr-un interval de 12 luni de la data unei
concedieri colective, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus
la respectiva concediere colectiva, salariatii concediati au dreptul de a fi
reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara
examen sau concurs ori perioada de proba.
O a treia regula: angajarea succesiva a mai mult de
trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.
Ratiunea unei asemenea interdictii consta in a evita utilizarea abuziva a
contractelor individuale de munca pe durata determinata, in locul celor pe
durata nedeterminata, de a frana astfel eventualul abuz de drept al
angajatorului. Prin urmare, daca nici al treilea salariat nu a corespuns in
perioada de proba fiind si el concediat, angajatorul poate incheia un nou
contract cu o alta persoana, dar nu mai poate, in acest ultim caz, utiliza
perioada de proba, ci doar celelalte modalitati de verificare profesionala
(examenul, concursul, proba practica etc.).
Daca la sfarsitul perioadei de proba
salariatul se dovedeste necorespunzator profesional, contractul de munca i se
desface in temeiul art.68 alin.(1) lit.c) din Codul muncii; Desigur ca perioada
de proba incepe sa curga si se calculeaza din prima zi a executarii
contractului (prestarii muncii) si expira la epuizarea termenului stabilit (30
de zile sau 90 de zile calendaristice etc.)
Pe durata perioadei de proba-prevede
art.31 alin.5 din Codul muncii - salariatul se bucura de toate drepturile si
are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca. Evident, ca o consecinta, perioada respectiva constituie vechime in
munca.
Concedierea
angajatului
Pentru a testa aptitudinile profesionale
ale unui candidat la o functie, angajatorul poate impune o perioada de proba.
In aceasta perioada, candidatul semneaza cu angajatorul un contract de munca,
are acelasi program si acelasi salariu ca si cum ar fi fost angajat pe perioada
nedeterminata. Singura deosebire este ca, in perioada de proba, contractul de
munca poate inceta brusc, fara formalitate si preaviz, printr-o simpla
notificare. Daca angajatorul nu a informat insa candidatul asupra perioadei de
proba, demiterea acestuia va fi mult mai dificila. Codul Muncii stipuleaza:
“Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului
individual de munca cu privire la perioada de proba, duce la decaderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate”. Asta inseamna ca, daca un patron a decis sa angajeze un
candidat, dar nu a trecut in contractul individual de munca perioada de proba
si, dupa o saptamana, constata ca s-a inselat asupra alegerii, concedierea nu
se va putea face printr-o simpla notificare, ci prin mecanismul complicat prin
care este demis un angajat cu vechime.
Codul Muncii prevede ca perioada de
proba poate fi cel mult 30 de zile pentru functii de executie si de cel mult 90
de zile pentru functii de conducere. Exista insa si exceptii. Persoanele cu
handicap nu pot fi supuse unei perioade de proba mai mare de 30 de zile
calendaristice, indiferent de functie. Muncitorii necalificati nu au, in
general, nevoie de perioada de proba, iar in cazuri exceptionale, aceasta nu
poate depasi 5 zile lucratoare. In cazul absolventilor institutiilor de
invatamant care se angajeaza pentru prima oara, perioada de proba poate sa
ajunga pana la 6 luni.
Pe durata executarii unui contract individual
de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin
exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada in situatia in care
acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori
urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele,
vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in
munca.
Pentru ca angajatorul sa nu faca o
practica din a “testa” repetat candidatii, Codul Muncii prevede ca angajarea
succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
este interzisa.
Conform Codului Muncii, angajarea la
institutiile, autoritatile publice si alte unitati bugetare este obligatoriu sa
se faca prin concurs. In cazul in care la concursul organizat in vederea
ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in
munca se face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament propriu aprobat prin hotarare
a Guvernului.
Durata
contractului individual de munca
1. Contractul individual de munca pe
durata nedeterminata. Codul muncii actual contine regula, potrivit
careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si
doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata.
Durata nedeterminata a contractului nu
afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de
protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in
munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se
astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si
perfectionare a calificarii personalului.
2. Contractul individual de munca pe
durata determinata.
Contractul individual pe durata
determinata se poate incheia numai in anumite conditii:
a) inlocuirea unui salariat in cazul
suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii
unitatii;
c) desfasurarea unor activitati cu
caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in
temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fara loc de munca;
e) in alte cazuri prevazute expres de
legi speciale.
Potrivit modelului-cadru al contractului
individual de munca, aprobat prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii
sociale, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele
elemente:
-partile contractului;
-obiectul sau;
-durata contractului;
-locul de munca;
-felul muncii;
-atributiile postului;
-conditii de munca;
-durata muncii;
-concediul;
-salarizarea;
-drepturi specifice legate de sanatatea
si securitatea in munca;
-alte clauze (perioada de proba,
perioada de preaviz etc.);
-drepturi si obligatii generale ale
partilor;
-dispozitii finale (care privesc
modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa
solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).
Felul
muncii. Un
element esential al continutului il constituie felul muncii. Acesta trebuie sa
fie prevazut in contract si nu poate fi modificat decat prin acordul partilor
sau in cazurile strict prevazute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea
felului muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu
mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale.
Profesia este specialitatea
(calificarea) detinuta de o persoana prin studii.
Ocupatia este activitatea utila,
aducatoare de venit (in bani/si in natura), pe care o desfasoara o persoana in
mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala, constituind pentru persoana
respectiva sursa sa de existenta.
Locul
muncii. Este
determinat de angajatorul si localitatea in care se efectueaza munca.
În contract trebuie sa se inscrie locul
de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie
la clauza de mobilitate reglementata.
Locul muncii poate fi determinat sau
concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu etc.) daca se precizeaza locul
unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de
post.
Clauze.
1.Clauza de neconcurenta. Clauza de
neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu ori
al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de
angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se
afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei
obligatii, el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul respectiv.
2.Clauza de confidentialitate. Din
indatorirea (legala) de fidelitate, decurge, ca in cazul obligatiei de
neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajatorul
sau.
Prin intermediul ei partile convin ca,
pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa
nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul
executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in
contractele colective sau in cele individuale de munca.
3.Clauza de mobilitate. Partile pot
stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de
serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca,
beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
In mod obisnuit, mobilitatea va
presupune delegari frecvente ale salariatului si poate, uneori, detasarea
lui.
Forma
si inregistrarea contractului individual de munca
1.Necesitatea formei scrise. Contractul
individual de munca trebuie incheiat in scris. Este o cerinta prevazuta de
Codul muncii (in art.16 alin.1), conform caruia contractul de munca se incheie
in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Aceasta
este o obligatie care revine angajatorului.
2. Formalitatea dublului exemplar. in cazul unei
conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc
de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest
lucru sa rezulte din act.
3. Inregistrarea contractului individual
de munca.
Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie:
in registrul general de evidenta a salariatilor.
Privind cea de a doua situatie, potrivit
dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse inregistrarii la inspectoratele
teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital
privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile,
organizatiile sindicale si patronale;
f) orice alte organizatii care sunt
constituite si functioneaza potrivit legii romane
Drepturi
ale angajatorului
1. Angajatorul are, in principal,
urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si
functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat;
c) sa dea dispozitii cu caracter
obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului
de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constatate savarsirea abaterilor
disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Obligatii
ale angajatorului
1. Obligatii ale angajatorului prevazute
de art.40 alin.2 din Codul muncii, in conformitate cu acest text,
„angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra
conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor
de munca;
b) sa asigure permanent conditiile
tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si
conditii corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate
drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si
din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si
impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile
si impozitele datorate de salariati;
g) sa infiinteze registrul general de
evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate
documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor
cu caracter personal ale salariatilor“.
Registrul se intocmeste pe formular
tipizat si cuprinde urmatoarele rubrici:
- numarul contractului individual de
munca; - numele si prenumele salariatului;
- date de identificare a
salariatului;
- data incheierii contractului
individual de munca; - data inceperii activitatii;
- durata contractului individual de
munca;
- durata muncii (ore/zi);
- durata perioadei de proba;
- locul de munca;
- ocupatia (functia sau meseria) si
codul C.O.R.;
- salariul de baza;
- modificarea, suspendarea
contractului;
- data incetarii acestui contract si
temeiul legal al incetarii;
- numele, prenumele si semnatura
persoanei care face inscrierea.
Carnetele
de munca
Carnetul de munca este actul oficial
prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca,
vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau
specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul
de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc
si se acorda drepturile de personal.
In carnetul de munca se inscriu, de
asemenea, datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a
titularului.
Redand in amanunt continutul
inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii mentioneaza
printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a
locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea, intreruperea si
incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului
legal si a situatiilor in care se pastreaza vechimea neintrerupta in munca si in
aceeasi unitate.
Drepturi
ale salariatilor.
Principalele drepturi sunt
urmatoarele:
a) dreptul la salarizare pentru munca
depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si
saptamanal;
c) dreptul la concediul de odihna
anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de
tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in
munca;
g) dreptul la acces la formarea
profesionala;
h) dreptul la informare si
consultare;
i) dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de
concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si
individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni
colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera
la un sindicat.
Salariatilor
le revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) de a realiza norma de munca sau, dupa
caz, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;
b) de a respecta disciplina
muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse in
regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in
contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de
angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de
securitate si sanatate a muncii;
f) obligatia de a respecta secretul de
serviciu;
In anumite domenii, diferite acte
normative prevad obligatii specifice ale salariatilor.
Suspendarea
contractului individual de munca
1. Notiunea suspendarii. Executarea
contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp.
In acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege,
care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului,
deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Survine astfel suspendarea
acestuia.
2. Cazurile de suspendare. Neindeplinirea
temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele
mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand
independent, fiind exterioare vointei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri in
care suspendarea isi are sursa numai in vointa unei parti sau imprejurari ce
sunt determinate de fapta tertilor.
Exista, prin urmare, mai multe cazuri
de suspendare si anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din initiativa
salariatului;
- suspendarea din initiativa
angajatorului;
- suspendarea prin acordul
partilor.
3. Suspendarea de drept. Intervine in
virtutea legii, din pricina unor imprejurari ce, independent de vointa
partilor, fac cu neputinta prestarea muncii.
Contractul se suspenda de drept in
urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate
temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar;
e) exercitarea unei functii in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de
conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este
arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de
lege.
a) Concediul de maternitate. Pentru
protejarea sanatatii mamei si copilului, femeilor insarcinate li se acorda
concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 zile calendaristice.
Concediul pentru sarcina se acorda pe o
perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul de lauzie pe o
perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua concedii se compenseaza intre
ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei
beneficiare.
Persoanele cu handicap asigurate
beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de
sarcina.
In cazul in care copilul se naste mort
sau moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se
acorda pe toata durata acestuia.
Cuantumul lunar al indemnizatiei de
maternitate este de 85% din baza de calcul.
b) Concediul pentru incapacitate
temporara de munca. Contractul se suspenda pe perioada in care
salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli
obisnuite sau profesionale, ori a unui accident (de munca sau in afara muncii).
In astfel de situatii, salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din
motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariului pe
intreaga perioada a incapacitatii. Salariatul va fi totusi indrituit sa
primeasca o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.
c) Exercitarea unor functii in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului.
In acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariatilor
care, la un moment dat, au fost alesi sau numiti in functii de demnitate
publica, in Parlament, Guvern, consilii judetene sau locale, prefecturi,
primarii etc.
d) Indeplinirea unei functii de
conducere salarizate in sindicate. Pe perioada cat isi indeplinesc
mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspenda (de drept)
contractul de munca.
e) Forta majora. In doctrina,
forta majora este considerata o imprejurare externa, absolut imprevizibila si
invincibila; deci, ea nu poate fi nici prevazuta si nici inlaturata, fiind un
fapt exterior celui afectat de acea imprejurare.
f) Arestarea preventiva a salariatului.Masura poate fi
luata de organul de cercetare penala, daca exista probe sau indicii temeinice
ca cel in cauza a savarsit o fapta prevazuta de legea penala si daca in interesul
urmaririi penale este necesara privarea de libertate a persoanei
respective.
Durata arestarii inculpatului nu va
putea depasi 30 de zile si poate fi prelungita de catre instanta de
judecata.
Asadar, pe perioada arestarii preventive
a salariatului opereaza suspendarea de drept a contractului sau de munca.
Acesta este in imposibilitate de a presta munca si, drept consecinta, nu va
primi salariul.
4. Suspendarea din initiativa
salariatului.
Conform art.51 din Codul muncii, „contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:
a) concediul pentru cresterea copilului
in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la
implinirea varstei de 3 ani;
b) concediul pentru ingrijirea copilului
bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru
afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare
profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in
cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absentele nemotivate.“
a) Concediul pentru cresterea copilului. In temeiul
prevederilor Legii nr.19/2000, asiguratii au dreptul si la indemnizatie pentru
cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie,
optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de
stagiu. De aceleasi drepturi beneficiaza si cel care a adoptat, a fost numit
tutore, caruia i s-au incredintat copii spre crestere si educare sau in
plasament familial.
Indemnizatia se acorda, la cerere, pe
baza livretului de familie.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei
este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari
(art.125).
b) Concediul pentru ingrijirea copilului
bolnav.
Potrivit Legii nr.19/2000, salariatii au dreptul la concediu si indemnizatie
pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani (art.121).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatia
pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca
solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei
este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari
(art.125), iar durata de acordare a ei este de 14 zile calendaristice pe an
pentru un copil, cu exceptia cazurilor in care acesta contacteaza boli
contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii
chirurgicale cand durata se stabileste de medicul de familie (art.124).
c) Concediul paternal. Se acorda in scopul
de a asigura participarea efectiva a tatalui la cresterea noului-nascut,
indiferent daca copilul este din casatorie, din afara ei sau adoptat de
titularul dreptului.
Durata lui este de 5 zile, iar daca
tatal copilului a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura,
durata este de 15 zile lucratoare. Concediul se acorda la cerere, in primele 8
saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al
acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
Pe durata concediului, titularul
primeste o indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor lucratoare
respective, calculata pe baza salariului brut realizat incluzand sporurile si
adaosurile la salariul de baza.
Indemnizatia se plateste din fondul de
salarii al unitatii si se include in veniturile impozabile ale
salariatului.
Prin urmare, durata suspendarii contractului de munca este, de regula, 5 zile lucratoare si exceptional, de 15 zile lucratoare.
Prin urmare, durata suspendarii contractului de munca este, de regula, 5 zile lucratoare si exceptional, de 15 zile lucratoare.
Model
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat şi înregistrat sub nr. ... /
......... în Registrul general de evidenţă a salariaţilor
CAPITOLUL A: Părţile contractului
Angajator -
persoana juridică/fizică ................ , cu sediul/domiciliul în
.............. , înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din ................ sub nr. ............... , cod
fiscal .............. , telefon ............. , reprezentată legal prin
................ , în calitate de .................. ,
şi
salariatul/salariata
- domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliată în localitatea
.............. , str. .............. nr. ..... , judeţul ............ ,
posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria
........ nr. ....... , eliberat/eliberată de ........... la data de ...........
, CNP ................. , autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de
muncă seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am încheiat
prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am
convenit:
CAPITOLUL B: Obiectul contractului
...................................
.................. ............................... .......... .................
CAPITOLUL C: Durata contractului
a) nedeterminată,
salariatul/salariata ........................... urmând să înceapă activitatea
la data de ...................... ;
b) determinată,
de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de
.............. /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al
titularului de post.
CAPITOLUL D:
Locul de muncă
1.Activitatea
se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ....................... din sediul
social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului
....................
2.În lipsa
unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:
...............................
CAPITOLUL E: Felul muncii
Funcţia/meseria
..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din
România
CAPITOLUL F: Atribuţiile postului
Atribuţiile
postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de
muncă.
CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a
activităţii profesionale a salariatului
......................................
CAPITOLUl G: Condiţii de muncă
1.Activitatea
se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2.Activitatea
prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu
modificările şi completările ulterioare.
CAPITOLUL H: Durata muncii
1.O normă
întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, ..........
ore/săptămână.
a) Repartizarea
programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore
noapte/inegal) .
b) Programul
de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
2. O
fracţiune de normă de...... ore/zi, ore/săptămână.......;
a) Repartizarea
programului de lucru se face după cum urmează: .............. (ore zi/ore
noapte) .
b) Programul
de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
CAPITOLUL I: Concediul
Durata
concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu
durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă) .
De asemenea,
beneficiază de un concediu suplimentar de .....................
CAPITOLUL J: Salarizare
1.Salariul
de bază lunar brut: ...lei
2.Alte
elemente constitutive:
a) sporuri
... ;
b) indemnizaţii
... ;
b1)
prestaţii suplimentare în bani .......;
b2)
modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură ...........;
c) alte
adaosuri ....
3.Orele
suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore
libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului
colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4.Data/datele
la care se plăteşte salariul este/sunt ...
CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de
sănătatea şi securitatea în muncă
a) echipament
individual de protecţie ... ;
b) echipament
individual de lucru ... ;
c) materiale
igienico-sanitare ... ;
d) alimentaţie
de protecţie ... ;
e) alte
drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ...
CAPITOLUL L: Alte clauze
a) perioada
de probă este de .............. zile calendaristice;
b) perioada
de preaviz în cazul concedierii este de ............ zile lucrătoare, conform
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada
de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul
în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor
regăsi şi în contractul individual de muncă;
e) alte
clauze.
CAPITOLUL M: Drepturi şi obligaţii generale
ale părţilor
1.Salariatul
are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul
la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul
la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul
la concediu de odihnă anual;
d) dreptul
la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul
la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul
la acces la formare profesională.
2.Salariatului
îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia
de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia
de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia
de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia
de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul
are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea
dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
b) să
exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să
constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
d) să
stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;
4.Angajatorului
îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să
înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior
începerii activităţii;
a1)
să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale
de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să
asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să
informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să
elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata
activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
e) să
asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
CAPITOLUL N: Dispoziţii finale
Prevederile
prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil
încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional,
înregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de
muncă a judeţului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii
şi Solidarităţii Sociale.
Orice
modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform
dispoziţiilor legale, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul
contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
Angajator,
..................................
|
Salariat,
..............................
|
Conflictele
în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa
judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
Subsemnatul/a,
................................................, declar că am primit astăzi,
..................................., un exemplar original al Contractul
individual de muncă încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al
Salariaților sub nr. ............... din data de
......................................
Data..............................................
Semnătura
...................................
http://www.euroavocatura.ro
